Baja de maternidad y contrato de interinidad: qué parte pagas como empleador
Desde septiembre de 2023 se han modificado algunos aspectos de la baja de maternidad o de enfermedad, que pueden tener lugar durante el embarazo y con posterioridad al parto, así como al contrato de sustitución asociado a esa baja, que afectan de manera considerable al empleador.
Hoy os contamos cómo funcionan actualmente las bajas relacionadas con todo el proceso de maternidad y qué parte te corresponde pagar como empleador.
Baja antes del nacimiento
Existe la posibilidad de producirse la baja con anterioridad al nacimiento, por diferentes causas, y que tienen diferentes consecuencias para el contratador y para la persona empleada.
Si se produce la baja antes del nacimiento por existir riesgo durante el embarazo, la prestación económica es del 100% de la base reguladora y el derecho al subsidio nace el día en que empieza la suspensión del contrato de trabajo o el permiso por riesgo durante el embarazo.
En la baja por riesgo en el embarazo, es la Seguridad Social (o la Mutua, en su caso) quien se hace cargo de los costes asociados (prestación, cuotas de la Seguridad social).
Sin embargo, la trabajadora puede necesitar una baja justificada anterior al nacimiento, sin que exista riesgo durante el embarazo, que será una baja laboral por enfermedad común, que técnicamente se denomina Incapacidad Temporal por contingencias comunes.
En este caso, durante los 3 primeros días de baja, el trabajador no percibirá nada (ni de la empresa ni de la Seguridad Social). Y a partir del 4º día, de forma general, cobrará la prestación por enfermedad común, siendo esta del 60% de la base reguladora (del día 4 al día 20 de baja) y del 75% a partir del día 21 de baja.
Si la baja es por enfermedad común, desde el día 4 hasta el día 15 de baja (ambos incluidos) el subsidio estará a cargo del empresario.
Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento (baja de maternidad)
La que veníamos conociendo como baja de maternidad o permiso de maternidad, ahora se denomina “permiso por nacimiento y cuidado del menor”, y contempla las prestaciones de los dos progenitores. Por tanto, sustituye los antiguos permisos de maternidad y de paternidad.
Permiso por nacimiento o baja de maternidad para la madre biológica
Para la madre biológica, el periodo de suspensión es de 16 semanas, de las cuales:
- 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y de jornada completa inmediatamente seguido del parto
- 10 semanas voluntarias, que se pueden disfrutar a jornada completa o parcial de la siguiente manera:
- Seguidas de las semanas obligatorias
- Por semanas sueltas o acumuladas, desde la finalización de las 6 semanas obligatorias y hasta los 12 meses de edad del bebé. Estos periodos deberán comunicarse con 15 días de antelación
- En este tiempo, el disfrutar de jornada completa o parcial será por acuerdo entre la empresa y la trabajadora.
El periodo de suspensión se puede adelantar hasta en 4 semanas antes de la fecha probable de parto.
Permiso por nacimiento para el otro progenitor
El otro progenitor dispone de un periodo de suspensión total de 16 semanas, de las cuales 6 son ininterrumpidas, obligatorias y a jornada completa inmediatamente seguido del parto.
Y las 10 semanas restantes, son voluntarias y a jornada completa o parcial, y con las mismas condiciones que tiene la madre biológica.
Con esto, desaparecen los 2 días de permiso por parte de la empresa que se disfrutaban por paternidad.
Permiso ampliable para ambos progenitores
Para ambos progenitores, se puede ampliar la duración en estas condiciones:
- En caso de nacimiento múltiple, una semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo
- En caso de discapacidad del bebé, una semana para cada progenitor
Cotizaciones asociadas a la suspensión del contrato por baja de maternidad o baja por nacimiento del menor
Durante la suspensión del contrato por bajas por nacimiento, el trabajador cobrará el subsidio de la Seguridad Social, pero los seguros sociales corren a cargo de la empresa y ya no están bonificados al 100% como sucedía antes de la normativa de septiembre de 2023.
Efectivamente, la cotización de la persona que está de baja actualmente está bonificada en 366€/mes y la cuantía restante de los seguros sociales la paga la empresa.
Esta bonificación podrá aplicarla la empresa en las cotizaciones de la persona sustituida en caso de:
- Nacimiento y cuidado de menor
- Cuidado de lactante
- Riesgo durante el embarazo
- Riesgo durante la lactancia natural
Pero para poder beneficiarse de esta bonificación, se debe hacer un contrato de sustitución con una persona desempleada menor de 30 años, y que no haya estado contratada previamente por la empresa.
Contratación de un sustituto durante la baja por nacimiento y cuidado del menor
Como indicábamos antes en la baja de maternidad, en caso de requerir la contratación de una persona en sustitución de quien disfruta de la baja por nacimiento y cuidado del menor, el coste de los seguros sociales correspondientes a esta contratación ha estado bonificado hasta septiembre de 2023 en un 100%, siempre que se contratara a una persona desempleada.
Sin embargo, desde septiembre de 2023, la bonificación se limita a 366 €/mes, y además sólo es aplicable si se dan determinadas condiciones:
- la persona contratada es menor de 30 años
- está en situación de desempleo (inscrita en el paro)
- no puede haber tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses (salvo que el contrato haya finalizado por despido improcedente o despido colectivo)
Adicionalmente, para poder aplicar las bonificaciones citadas, la empresa no podrá tener deudas con Hacienda o la Seguridad Social y no puede haber sido inhabilitada para aplicar beneficios en las cotizaciones.
Y deberá cumplir otros requisitos más específicos como contar con un plan de igualdad si está obligada y no haber realizado un despido improcedente o un despido colectivo en los últimos 12 meses en contratos incentivados.
Inicialmente el RD 1/2023 no permitía contratar a la misma persona para sustituir una baja por riesgo de embarazo y una baja por nacimiento y cuidado del menor. Sin embargo, el RD 8/2023 modificó este punto, permitiendo la bonificación de los seguros sociales en ambos casos si se contrata a la misma persona para cubrir ambas bajas.
Por tanto, en caso de que tu empresa se encuentre en esta situación, es conveniente que te informes bien y revises los requisitos detalladamente para asegurarte de poder bonificar las cotizaciones correspondientes en cada caso particular.
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